Telenet is de grootste telecomspeler van Vlaanderen en Brussel, met salesrollen in alle maten en gewichten. Van key accountmanagers die complexe dossiers behartigen, over business developers die zich op kmo’s richten, tot technical sales en inside sales.
Die verscheidenheid maakt rekrutering al lastig. Daar komt bij dat de manier van verkopen zelf verandert: het beeld van de opdringerige telecomverkoper klopt al lang niet meer, de productportfolio wordt complexer en thema’s zoals cybersecurity voegen een extra laag toe. Combineer dat met een krappe arbeidsmarkt voor salesprofielen, en je begrijpt dat salesrekrutering een uitdagende opdracht is binnen Telenet.
Bij salesmanagement leefde de vraag of de screening deze complexiteit wel volgde. Rekrutering draait om vertrouwen tussen HR en de business, en dat vertrouwen stond onder druk. HR had een sterker beeld nodig van de competenties per profiel, sales had nood aan een rijkere, diepgaandere screening.
Talent Acquisition Manager Hans De Wever werkte op dat moment al aan een project om het rekruteringsproces futureproof te maken en beter te onderbouwen. De vraag van sales en de ambitie van HR kwamen op hetzelfde moment samen. Silk kwam op het juiste moment binnen om die twee bewegingen samen te brengen.
Voor we het proces zelf opbouwden, brachten we de functies in kaart. Dat klinkt eenvoudig, maar is het niet. We deden dit niet vanuit de bestaande profielen, maar vanuit wat de rol vandaag en de volgende jaren écht vraagt: de to-be competenties en de salestechnische skills per functie. Elke functie vraagt een andere balans, bijvoorbeeld tussen empathie en op de juiste momenten durven overtuigen, of tussen complex selling en volume maken. Een key accountmanager die moeilijke dossiers behartigt, heeft andere kerncompetenties nodig dan een partner accountmanager die retailshops laat groeien.
Om de functies scherp te krijgen, sloegen we de brug tussen HR en sales. We brachten beide invalshoeken samen: kennis van competentiemodellen en selectie, en evenveel voeling met wat een salesrol op de vloer werkelijk vraagt.
Het resultaat is dat HR nu per functie exact weet waarop ze moeten screenen, in concreet, observeerbaar gedrag in plaats van generieke sales-termen als “resultaatgericht” of “klantgericht”. Voor HR-collega’s zonder salesachtergrond wordt zo duidelijk hoe een functie er in de praktijk uitziet. Dat is net in sales geen overbodige luxe: salesprofielen zijn doorgaans sterke communicators, en een vlotte babbel in een interview zegt niet automatisch iets over wie in de praktijk het beste presteert.
“Mijn team wist natuurlijk al langer dat je een goede verkoper niet herkent aan hoe overtuigend hij in een interview overkomt, maar het ontbrak ons aan de tijd en de kennis om daar een alternatief voor uit te werken. Daar heeft Silk ons enorm bij geholpen. Hun combinatie van sales- en HR-kennis is vrij uniek in de markt.” – Hans De Wever, Talent Acquisition Manager bij Telenet
Naar analogie met een sales funnel, die stap voor stap een suspect naar een klant leidt, bouwden we samen met Telenet een recruitment funnel uit. Elke stap heeft een eigen doel en een eigen eigenaar, en filtert kandidaten verder terwijl ze tegelijk meer inzicht oplevert.
Met de functies scherp gedefinieerd, kon dat proces concreet worden ingevuld. Telefonische screening bij HR toetst de basisvoorwaarden: kennis, motivatie, loonverwachting, beschikbaarheid. Voor sommige functies volgt daarna de Sales Talent Scan. Dan komen de interviews: HR toetst competenties en fit met de waarden van Telenet, sales toetst de vakkennis die de rol vereist. De simulatie sluit het proces af als praktijktoets: niet wat een kandidaat zegt te kunnen, maar wat die effectief laat zien. Voor de zwaarste salesfuncties komt daar een extern assessment center bij.
Door voor elke stap vast te leggen wie beslist en wie feedback geeft, weet iedereen precies wie waarvoor verantwoordelijk is. Elke stap bouwt bovendien voort op de vorige: wat al getoetst is, wordt niet opnieuw bevraagd, waardoor het proces vooruitgaat in plaats van in cirkels te draaien.
“Het is belangrijk dat sales en HR vanuit hetzelfde referentiekader naar een kandidaat kijken. Niemand zou zich nog moeten verantwoorden voor zijn buikgevoel, het proces zelf moet tonen waarom iemand wel of niet de juiste match is.” – Hanne Hellemans, Founder bij Silk
Voor elke interviewronde bedachten we een vragenbank die vertrekt vanuit de competenties en de salestechnische skills per functie. Dit is waar Silk het grootste verschil maakt. Iedereen weet dat closing een cruciale salesskill is, maar hoe vraag je dat concreet uit in een interview, zonder dat een kandidaat gewoon het sociaal wenselijke antwoord geeft? Dat is niet vanzelfsprekend, niet voor HR, en evenmin voor een salesmanager die zelf uitstekend kan closen maar dat nog nooit in een interviewvraag heeft moeten vertalen. Silk zette elke competentie en elke salestechnische skill om in vragen die net dat gedrag naar boven halen: concreet, situationeel, en moeilijk te ontwijken met een geoefend antwoord.
Zo krijgt elke interviewer, HR of sales, een veel gerichter beeld van de kandidaat, in plaats van een algemene indruk. Die antwoorden landen in een scoringsmodel dat doorheen het hele proces wordt aangevuld. Zo gaat elke hiring manager voorbereid het gesprek in, en blijft zichtbaar hoe een kandidaat op elk moment in de funnel scoorde.
Voor bepaalde functies zet Telenet de Sales Talent Scan van Silk in: een online potentieeltest van 60 tot 90 minuten met situationele vragen in een salescontext. Een semi-ipsatieve methode vermijdt sociaal wenselijke antwoorden, waardoor scores objectief vergeleken kunnen worden met een referentiegroep van peers. De scan brengt zes kerncompetenties in kaart: dare without assumptions, persuasion skills, empathy & listening skills, business acumen, discipline & self-motivation, en learning agility & creativity.
Omdat een interview maar een beperkte tijd duurt, is het onmogelijk om alles even grondig te bevragen. Daarom legt de scan vooraf de blinde vlekken van een kandidaat bloot, zodat de interviewer weet waar hij zijn tijd het best aan besteedt, in plaats van breed en oppervlakkig te bevragen.
Vandaag neemt Silk deze interviews ook zelf af en krijgt Telenet een uitgebreid rapport per kandidaat op basis van de scan en het competentiegericht gesprek. Zodra er binnen Telenet capaciteit is, kan het team dit zelf overnemen. Die flexibiliteit is meteen een bijkomend voordeel van de samenwerking met Silk: we kunnen dit vandaag volledig uit handen nemen, en meegroeien naarmate Telenet zelf meer wil opnemen.
Voor de functies die regelmatig gezocht worden, ontwikkelden we ook een eigen simulatieoefening. Een klassiek assessment center is vaak te generiek opgebouwd voor operationele salesprofielen: het meet algemene vaardigheden, maar niet hoe iemand zich echt gedraagt in een verkoopsituatie die op de rol is toegesneden. Een kandidaat aan het werk zien, zegt meer dan wat die kandidaat zegt te kunnen. Een extern assessment center voor elke vacature inschakelen zou, gezien het volume aan aanwervingen, sterk oplopen in kost. Door de oefening zelf te ontwikkelen, kan Telenet ze nu zelf inzetten telkens er een kandidaat doorstroomt.
We bouwden een realistische case rond een prospect uit de doelgroep: een cold call, gevolgd door een gesprek ter plaatse en een gesprek over de aanpak binnen zijn portefeuille. Zo test de oefening niet alleen het verkoopgesprek zelf, maar ook hoe creatief een kandidaat prospecten benadert, hoe gedisciplineerd hij zijn CRM en agenda beheert, en hoe hij prioriteiten stelt binnen zijn eigen portefeuille. In de case worden dezelfde zes competenties geobserveerd als in de scan en de interviews.
Voor elke competentie kregen de assessoren duidelijke handvaten volgens de ORCE-methode: welk concreet gedrag ze moeten observeren en registreren, en hoe ze dat nadien classificeren en evalueren. Zo scoort elke assessor op basis van wat een kandidaat effectief laat zien, niet op basis van een algemene indruk.
De scores op de simulatie komen op dezelfde scoringsmatrix terecht die doorheen het hele proces is opgebouwd, van eerste interview tot deze laatste stap. Na afloop wordt dat volledige dossier overgedragen aan de HRBP en de leidinggevende, zodat de nieuwe medewerker vanaf dag één gericht kan worden ingewerkt op de punten die het rekruteringsproces blootlegde.
Het proces staat er, van functie-omschrijving tot scoringsmodel. Telenet verankert dit nu stap voor stap in de eigen organisatie. Silk blijft voorlopig nog een rol spelen in de interviews, tot het team dit zelf overneemt.
Minstens zo belangrijk: de dialoog en het denkproces tussen sales en HR zijn op gang gebracht. Een nieuwe hire is soms dringend, maar een verkeerde hire kost uiteindelijk veel meer. Sales en HR spreken nu dezelfde taal over wat een goede kandidaat is. De beslissing hangt niet meer af van het buikgevoel van één recruiter, maar van een proces dat bij elke stap dezelfde vragen stelt, dezelfde criteria hanteert en alles documenteert. Wanneer een recruiter Telenet verlaat, blijft die kennis per functie behouden.
Dat is meteen ook de kern van het onboarding- en ontwikkelluik: een rekruteringsproces legt veel informatie over een kandidaat bloot, informatie die na de aanwerving vaak ergens verloren gaat. Telenet bundelt die inzichten nu in een overzicht per kandidaat, zodat ze meteen kunnen dienen voor onboarding, ontwikkelgesprekken en interne mobiliteit. Consistentie blijkt zo niet enkel in sales, maar ook in rekrutering het verschil te maken.
“Wat dit traject me vooral heeft opgeleverd, is gemoedsrust. Mijn team weet nu beter waarop en hoe ze moeten screenen, en we krijgen meer vertrouwen vanuit sales.” – Hans De Wever, Talent Acquisition Manager bij Telenet
